Зээлийн өрийг цалингаас суутгах хэмжээ: ажил олгогч, банк, шийдвэр гүйцэтгэгчийн ялгаа

Дээрх диаграммаас харахад нэг өрийг гурван өөр замналаар барагдуулж болох бөгөөд замнал бүр өөрийн гэсэн хязгаар, журамтай.

Ажил олгогчийн суутгал: 20 хувийн хязгаар

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогч ажилтны цалин хөлсөөс хэд хэдэн тохиолдолд суутгал хийж болно. Тухайлбал, ажилтны нэг сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн шийдвэр гарсан, шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон зэрэг үндэслэлээр суутгал хийж болно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 119.1).

Хамгийн чухал хязгаар нь 119.2-т заасан: нэг сарын цалин хөлснөөс хийх нийт суутгал нь нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хувь хүний орлогын албан татварыг хассан цалин хөлсний дүнгийн 20 хувиас хэтрэхгүй байна. Харин хүүхдийн тэтгэлэг гаргуулах, эсвэл хэд хэдэн суутгал зэрэг хийх бол 50 хувиас хэтрэхгүй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 119).

Жишээ: Цалин 2,000,000 төгрөг, татвар, шимтгэлийг хассаны дараа 1,700,000 төгрөг үлдсэн бол ажил олгогчийн энгийн суутгал 340,000 төгрөгөөс (20%) хэтрэхгүй.

Ажилтан суутгалын хэмжээг эс зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 119.3). Мөн суутгал хийх тохиолдолд ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 119.5).

Шийдвэр гүйцэтгэгчийн гаргуулалт: 50 хувийн хязгаар

Шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсны дараа гаргуулах ажиллагаа нь Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай хуулиар зохицуулагдана. Шийдвэр гүйцэтгэгч нь төлбөр төлөгчийн тогтмол цалин хөлс, бусад орлогоос суутгал хийх арга хэмжээг хэрэгжүүлж болно (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 77).

Суутгалын хувь хэмжээг төлбөр авагч болон төлбөр төлөгчийн төлбөрийн чадвар, бусад байдлыг харгалзан шийдвэр гүйцэтгэгч өөрөө тогтооно (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89.1). Гэхдээ дээд хязгаар нь тодорхой: хэд хэдэн гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу нэг удаа гаргуулах төлбөрийн хэмжээ цалин хөлсний 50 хувиас хэтэрч болохгүй (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89.12).

Суутгалыг тооцохдоо нийгмийн даатгалын шимтгэл болон татварт ногдох хэсгийг хассан үнийн дүнгээс тооцно (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89.8). Төлбөр төлөгч хэд хэдэн газраас цалин, орлого авдаг бол тэдгээрийг нийлүүлэн тооцно (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89.10).

Анхаарах нэг зүйл: цалин хөлс, бусад орлогоос төлбөр гаргуулах, суутгал хийхтэй холбогдсон гомдлыг шүүх хүлээн авахгүй (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89.11). Өөрөөр хэлбэл энэ асуудлаар шийдвэр гүйцэтгэгчийн дээд шатны албан тушаалтанд гомдол гаргах замаар шийдвэрлэнэ.

Банкны данснаас суутгал: гэрээний зөвшөөрөл

Харин банк цалингаас шууд суутгал хийх эрх нь дээрх хоёр дүрмээс ялгаатай. Банк нь зээлийн гэрээний нөхцөл, тэр дундаа данснаас суутгах зөвшөөрлийн үндсэн дээр мөнгө гаргуулдаг. Гэхдээ энэ зөвшөөрөл хязгааргүй биш.

Зээлийн гэрээний стандарт нөхцөл хүчин төгөлдөр бус байх үндэслэлийг Иргэний хууль тодорхойлдог. Тухайлбал, санал гаргагч тал нь үүргээ гүйцэтгэхийг урьдчилан сануулах буюу үүргээ гүйцэтгэх боломжийн хугацаа олгох хуулиар тогтоосон үүргээс санал гаргагч талыг чөлөөлсөн нөхцөл хүчин төгөлдөр бус байна (Иргэний хууль, 202).

Мөн бусдын хөрөнгийг үндэслэлгүйгээр олж авсан тохиолдолд буцаан шаардах эрхтэй бөгөөд хөрөнгө олж авсан этгээд болон үүрэг гүйцэтгэгч этгээдийн хооронд үүрэг үүсээгүй, эсхүл үүрэг нь хожим дуусгавар болсон буюу хүчин төгөлдөр бус болсон бол үндэслэлгүй хөрөнгөжилт болно (Иргэний хууль, 492).

Энэ зарчмыг шүүх практикт тусгасан. Банк зээлдэгчид үүргээ гүйцэтгэх хугацаа олгох, сануулга өгөх хууль ёсны үүргээ биелүүлээгүй тул түүнийг чөлөөлсөн стандарт нөхцөл хүчин төгөлдөр бус байна гэж дүгнэж, данснаас суутгасан үйлдлийг үндэслэлгүй хөрөнгөжилт гэж үзсэн (Тогтоол #11095). Түүнчлэн гэрээний стандарт нөхцөлийн утга санаа ойлгомжгүй, нөгөө талд ашигтайгаар тайлбарлах шаардлагатай нөхцөл байдал үүссэн тул түүнийг хүчин төгөлдөр бус гэж үзнэ (Тогтоол #11095).

Тиймээс банкны суутгалын хууль ёсны байдлыг "гэрээнд гарын үсэг зурсан эсэх" гэсэн нэг шалгуураар бус, харин банк үүргээ гүйцэтгэх хугацаа олгож, сануулга өгсөн эсэх зэргээр үнэлнэ.

1. Суутгалын эх үүсвэрийг тодорхойл. Цалингийн хуудаснаасаа суутгал хэн хийж байгааг хар. Суутгал нь "ажил олгогчийн шийдвэр", "шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчийн мэдэгдэл", эсвэл "банкны гэрээний суутгал" гэсэн аль нэгэн эх үүсвэртэй байна.

2. Хязгаарыг шалга. Ажил олгогчийн суутгал 20 хувиас, шийдвэр гүйцэтгэгчийн гаргуулалт 50 хувиас хэтэрсэн бол энэ нь хууль зөрчсөн байж болзошгүй. Хязгаарыг татвар, шимтгэлийг хассан цалингаас тооцсоныг анхаар.

3. Гаргуулж болохгүй орлогыг ялга. Хэрэв суутгал нь хүүхдийн тэтгэлэг, хохирлын нөхөн төлбөр, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний тэтгэмж зэрэг орлогод хийгдсэн бол хууль зөрчсөн байна.

4. Шийдвэр гүйцэтгэгчийн мэдэгдлийг хяна. Шийдвэр гүйцэтгэгч цалин хөлс, бусад орлогоос суутгал хийх мэдэгдлийг ажил олгогчид хүргүүлсэн байх ёстой (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 89.2). Мэдэгдэлгүй суутгал хууль бус.

5. Гомдол гарга. Шийдвэр гүйцэтгэгчийн арга хэмжээг зөвшөөрөөгүй бол тухайн арга хэмжээг гүйцэтгэсэн өдрөөс хойш 7 хоногийн дотор ахлах шийдвэр гүйцэтгэгчид гомдол гаргаж болно (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 44).

Суутгалын хязгаар төдийгүй, ямар орлого, хөрөнгөөс огт гаргуулж болохгүй гэдгийг мэдэх нь чухал.

Төлбөр төлөгч-иргэний дараахь орлогоос төлбөр гаргуулж болохгүй (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 88):

• гамшиг, аюулт үзэгдэл, осол, онцгой нөхцөл байдлын улмаас үзүүлж байгаа тусламж, тэтгэлэг, хандив;
• илүү цагаар ажилласны нэмэгдэл хөлс, нэг удаагийн урамшуулал, ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
• хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны, жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж;
• донорт олгож байгаа нөхөх олговрын мөнгө;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний, тэжээн тэтгэгчээ алдсаны тэтгэмж, тэтгэвэр;
• хүүхдийн болон сургалтын байгууллагын тэтгэлгийн мөнгө;
• эрүүл мэндэд учруулсан хохирлын нөхөн төлбөр.

Мөн зайлшгүй хэрэгцээт хоол, хүнс, улирал бүрийн нэг ээлжийн хувцас, хүйтний улиралд хэрэглэх түлээ, түлш, мэргэжлийн үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардагдах эд юмс зэрэг хөрөнгийг төлбөрт хураан авч болохгүй (Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай /шинэчилсэн найруулга/, 87).

Эдгээр дүрэм нь суутгалын хэмжээг тодорхойлохоос өмнө "юунаас гаргуулж болох вэ" гэдгийг эхлээд тогтоох ёстойг харуулж байна.

Шүүхийн практик нь суутгалын хязгаарын асуудал хэрхэн шийдвэрлэгддэгийг харуулна.

Хүүхдийн тэтгэлгийн маргаанд шийдвэр гүйцэтгэх байгууллага тэтгэлгийн төлөгдөөгүй хэсгийг хугацаа харгалзахгүйгээр нөхөн гаргуулах үүрэгтэйг шүүх онцолсон (Тогтоол #7973). Тэтгүүлэгч хүүхэд 18 насанд хүрсэн гэх үндэслэлээр шийдвэр гүйцэтгэлийг дуусгавар болгосон нь хууль зөрчсөн гэж үзсэн (Тогтоол #7973).

Цалингаас суутгал хийхтэй холбоотой өөр нэг чухал дүгнэлт: ажил олгогч нь ажилтны цалин хөлснөөс "эрсдэлийн сан"-д суутгасан мөнгийг ямар үндэслэлээр хийснээ нотлоогүй тул хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр суутгал хийх эрхгүй бөгөөд энэ нь үндэслэлгүй хөрөнгөжилт болно (Тогтоол #5319).

Мөн цалингаас үндэслэлгүйгээр суутгасан мөнгийг буцаан гаргуулах маргаанд ажил олгогч мэдэгдэлгүйгээр суутгал хийсэн нь буруу гэж үзсэн (Тогтоол #10992).

Харин цалингийн зээлийн хувьд шүүхүүд зээлдэгчийн хувийн байдалтай салшгүй холбоотой үүрэг гэж үзэж, цалинг барьцаалаагүй хамтран үүрэг гүйцэтгэгчээс гаргуулах боломжгүй гэж дүгнэсэн практик бий (Тогтоол #4369). Энэ нь цалингаас гаргуулах эрхийн хүрээг гэрээний бодит агуулгаар тодорхойлдгийг харуулна.