Ажлын байрны тодорхойлолтоор гэрээний үндсэн үүргийг өөрчилж болох уу?
Ажлын байрны тодорхойлолтоор хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн үүргийг өөрчлөх боломж, шаардлага, ажилтны зөвшөөрөл, тохиролцоог баримтжуулах, маргаан шийдвэрлэх алхмуудыг хууль зүйн үндэслэлтэй тайлбарлав.
Таны асуултад хуулийн дагуу юу гэж заасныг мэдээрэй.
Оршил
Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн ажил үүргийг ажлын байрны тодорхойлолтод оруулсан өөрчлөлтөөр дангаар нь, ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөрчилж болохгүй. Ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй агуулга болох ажлын байрны нэр, гүйцэтгэх ажил үүргийг тодорхойлдог тул үүргийн хүрээг материаллаг байдлаар өөрчлөх нь гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх асуудал болдог. Ийм өөрчлөлтийг зөвхөн талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийх бөгөөд тохиролцоог баримтжуулах нь маргаанаас сэргийлэх хамгийн найдвартай зам юм.
Энэ нийтлэлд ажлын байрны тодорхойлолт ямар тохиолдолд гэрээний нөхцөл болох, үндсэн үүргийг хэн, яаж өөрчилж болох, ажилтан татгалзвал юу хийх, цалин хөлсөнд хэрхэн хүрэхийг хууль зүйн үндэслэлтэйгээр тайлбарлав.
Хууль зүйн үндэслэл
Хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөл ба ажлын байрны тодорхойлолт
Хөдөлмөрийн гэрээнд дараах гол нөхцөлийг тусгана: ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг, ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл (ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ /Шинэчилсэн найруулга/, 49.1). Эндээс харахад ажлын байрны тодорхойлолт нь гэрээний гаднах "чөлөөт" баримт бичиг бус, харин гэрээний гол нөхцөлийг тодорхойлдог хэсэг юм.
Ажлын байрны тодорхойлолтыг ажил олгогч цалин хөлсний талаарх хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний хүрээнд баталж мөрдүүлнэ (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 103.3). Гэвч дотоод хэм хэмжээ, түүний дотор ажлын байрны тодорхойлолтын аливаа зохицуулалт нь ажилтны эрхийг хууль тогтоомжид зааснаас дордуулсан бол хүчин төгөлдөр бус гэж тооцогдоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 12.3). Өөрөөр хэлбэл, ажлын байрны тодорхойлолтоор гэрээний үүргийг ажилтны эрхийг хөндөх байдлаар өөрчлөх боломжгүй.
Гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгүүлэхийг хязгаарлах
Хамгийн чухал заалт бол ажилтан зөвшөөрөөгүй, эсхүл хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэхийг ажилтнаас шаардаж болохгүй гэсэн дүрэм юм (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 53.1). Ажилтан гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажил олгогч гүйцэтгэх ажил үүрэг, түүнд олгох цалин хөлсийг ажилтантай урьдчилан тохиролцоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 53.2).
Гэрээнд өөрчлөлт оруулах
Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах үндсэн зам нь талуудын харилцан тохиролцоо юм (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 52.1). Ажилтан ажил олгогчтой сайн дурын үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах эрхтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 42.1.1). Энэ нь үндсэн үүргийн өөрчлөлт нь ажилтны сайн дурын зөвшөөрөлд тулгуурлана гэсэн үг.
Түр шилжүүлэх, сэлгэн ажиллуулах, хавсран гүйцэтгэх — ялгааг нь мэдэх нь чухал
Практикт "үүрэг өөрчлөгдөх" гэдэг нь дараах хэд хэдэн өөр зүйлийг илэрхийлж болно. Аль нь болохыг тодорхойлох нь эрх зүйн дүгнэлтийн эхлэл болно:
- Түр шилжүүлэх — сул зогсолт, осол, гамшиг, эрүүл мэндийн магадлал зэрэг хуульд заасан үндэслэл, хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлнэ; хугацаа дуусмагц өмнөх ажилд нь үргэлжлүүлэн ажиллуулна (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 58).
- Сэлгэн ажиллуулах — ажилтантай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр гурван жил хүртэл хугацаагаар сэлгэн ажиллуулж болох бөгөөд тохиролцоогүй бол албан тушаал, цалин хөлсийг бууруулж сэлгэн ажиллуулахыг хориглоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 59).
- Хавсран гүйцэтгэх — ажилтантай тохиролцсоноор ажил хослон гүйцэтгүүлэх, эзгүй ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгүүлэх, ачааллыг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр ажиллуулж, гүйцэтгэсэн ажил үүрэгт тохирох цалин хөлсийг нэмж олгоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 56).
Дараах диаграм нь ажлын байрны тодорхойлолтын өөрчлөлт гэрээний үндсэн үүрэгт хүрч байгаа эсэхийг ялгах ерөнхий замыг харуулав.
Практик алхамууд
1. Өөрчлөлтийн мөн чанарыг тодорхойлох
Эхлээд асуудлыг тодруулга уу, эсвэл материаллаг өөрчлөлт үү гэдгийг ялгана. Ажлын байрны тодорхойлолтын хэл найруулгыг тодруулах, ижил үүргийг нарийвчлан бичих нь гэрээний үндсэн үүргийг өөрчлөхөд тооцогдохгүй байж болно. Харин үүргийн хүрээг өргөтгөх, огт шинэ чиг үүрэг нэмэх, өөр мэргэжлийн ажил үүрэг тулгах нь гэрээний гол нөхцөлд хүрнэ.
2. Ажилтантай харилцан тохиролцох
Үндсэн үүрэг өөрчлөгдөх бол ажилтантай харилцан тохиролцох шаардлагатай (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 52.1). Тохиролцооны явцад дараах зүйлийг тодорхой болгоно:
- өөрчлөгдөх ажил үүргийн хүрээ, агуулга, эхлэх хугацаа;
- цалин хөлс, нэмэгдэл хөлсөнд орох өөрчлөлт;
- шаардлагатай бол сургалт, дадлагын асуудал;
- өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болох огноо.
3. Тохиролцоог бичгээр баримтжуулах
Тохиролцоог амаар үлдээх нь маргаан үүсэхэд хамгаалалт болж чадахгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр үйлдэж талууд гарын үсэг зурна (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 48.1). Иймд гэрээнд нэмэлт өөрчлөлт оруулах хэлбэрээр, эсхүл шинэчлэгдсэн ажлын байрны тодорхойлолтыг ажилтанд танилцуулж гарын үсэг зуруулах замаар баримтжуулна. Ажлын байрны тодорхойлолт, гэрээний хувийг ажилтанд олгож баталгаажуулж өгөх нь ажил олгогчийн үүрэг юм (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43.2.2).
4. Цалин хөлсний асуудлыг зэрэг шийдвэрлэх
Гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх бол гүйцэтгэх ажил үүрэг, олгох цалин хөлсийг урьдчилан тохиролцох ёстой (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 53.2). Хавсран гүйцэтгэсэн ажилд тохирох цалин хөлсийг нэмж олгоно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 56.2). Цалин хөлс бууруулах тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хийх боломжгүйг анхаарна.
5. Татгалзсан тохиолдолд хийх зүйл
Ажилтан зөвшөөрөхгүй бол ажил олгогч гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 53.1). Ажилтан зөвшөөрөөгүй байхад үүрэг тулгах, сахилгын шийтгэл ногдуулах нь эрсдэлтэй. Маргаан үүссэн тохиолдолд эхлээд харилцан тохиролцохыг хичээх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154.1).
6. Маргааныг шийдвэрлэх дараалал
Дараах диаграм нь маргааныг шийдвэрлэх шат дарааллыг харуулав.
Санамж: өөр ажилд шилжүүлсэн, үндсэн үүрэг өөрчлөгдсөн тухай шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах эрхтэй; бусад маргаанд энэ хугацаа 90 хоног байна (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154.2). Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хугацаа хэтэрсэн бол шүүх сэргээж болно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 157).
Шүүхийн практик
Үндсэн үүрэг, ажлын хүрээ өөрчлөгдөхтэй холбоотой маргаанд нэмэгдэл цалин олгох үүрэг хэрхэн үүсдэг нь чухал асуудал болдог. Нийслэлийн Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн магадлалд ажил олгогч ажилтныг өөрийн үүрэгт ажлыг хавсран гүйцэтгүүлэх тушаал гаргасан боловч үндсэн цалингийн 40 хувиар нэмэгдэл цалин олгоогүй тул ажилтан нэмэгдэл цалин болон даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэхээр шаардсан (Тогтоол #31766). Шүүх ажил олгогчийн гаргасан тушаал нь ажилтантай харилцан тохиролцсон гэж үзэх үндэслэлтэй бөгөөд нэмэгдэл цалин олгох нь ажил олгогчийн заавал биелүүлэх үүрэг болдог гэж дүгнэсэн (Тогтоол #31766).
Энэ шийдвэрээс гарах практик сургамж: ажлын хүрээ өргөжиж, нэмэлт үүрэг хавсран гүйцэтгүүлэх тохиолдолд цалин хөлсний асуудлыг зэрэг, урьдчилан тохиролцож, бичгээр баримтжуулахгүй бол ажил олгогч хожим нэмэгдэл цалин, даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлөх үүрэгтэй тулгардаг.
Түгээмэл асуултууд
Ажлын байрны тодорхойлолтоор гэрээний үндсэн үүргийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөрчилж болох уу?
Болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 53.1-д ажилтан зөвшөөрөөгүй, эсхүл хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогч гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэхийг шаардаж болохгүй гэж заасан. Ажлын байрны тодорхойлолт нь гэрээний 49.1.1-д заасан үүргийг тодорхойлдог тул үндсэн үүргийг өөрчлөх нь гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх асуудал болно.
Ажлын байрны тодорхойлолтод оруулах жижиг өөрчлөлт гэрээний нөхцөл мөн үү?
Ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний 49.1.1-д заасан ажлын байрны нэр, гүйцэтгэх ажил үүргийг тодорхойлдог хэсэг тул үүргийн хүрээ, агуулгыг өөрчилсөн аливаа томоохон өөрчлөлт гэрээний нөхцөлд хүрнэ. Үүргийн хүрээг өргөтгөх, шинэ чиг үүрэг нэмэх тохиолдолд ажилтантай харилцан тохиролцох шаардлагатай.
Үндсэн үүрэг өөрчлөгдөхөд цалин хөлс нь өөрчлөгдөх үү?
Ажилтан гэрээнд тусгаагүй ажил үүрэг гүйцэтгэхийг зөвшөөрсөн тохиолдолд ажил олгогч гүйцэтгэх ажил үүрэг, олгох цалин хөлсийг урьдчилан тохиролцох ёстой. Нэмж гүйцэтгэсэн ажил үүрэгт тохирох цалин хөлсийг нэмж олгоно. Ажилтныг үндэслэлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлснээс цалин буурсан бол зөрүүг нөхөн олгох үүрэг үүснэ.
Тохиролцоогүй үед ажилтан ямар алхам хийх вэ?
Эхлээд ажил олгогчтой харилцан тохиролцохыг оролдоно. Үр дүнд хүрээгүй бол хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс эсвэл сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана. Өөр ажилд шилжүүлсэн, үндсэн үүрэг өөрчлөгдсөн тухай шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор гомдол гаргах эрхтэй.
Ажил олгогч ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлбэл ямар хариуцлага хүлээх вэ?
Ажилтныг үндэслэлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулснаас цалин хөлс нь буурсан бол ажил олгогч өмнө авч байсан дундаж цалин хөлсний зөрүүтэй тэнцэх олговрыг олгоно. Мөн хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн хүн, хуулийн этгээдэд хуулиар тогтоосон хариуцлага хүлээлгэнэ.
Дүгнэлт
Ажлын байрны тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцөлийг тодорхойлдог тул түүгээр дамжуулан гэрээний үндсэн үүргийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөрчилж болохгүй. Үүргийн хүрээг материаллаг байдлаар өөрчлөх бол талууд харилцан тохиролцож, тохиролцоог бичгээр баримтжуулж, цалин хөлсний асуудлыг зэрэг шийдвэрлэх нь зүйтэй. Ажилтан татгалзвал үүрэг тулгах биш, харилцан тохиролцох замаар шийдвэрлэх ёстой. Маргаан үүссэн тохиолдолд хугацааг алдалгүй, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах нь практик зөвлөмж юм.
Энэ нийтлэл нь ерөнхий хууль зүйн мэдээлэл бөгөөд тухайн нөхцөл байдлын хууль зүйн дүгнэлт биш. Тодорхой асуудлаар мэргэжлийн хуульчийн зөвлөгөө авна уу.