Захиргааны хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааг цуцлах болон сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбоотой захиргааны шийдвэрийн хууль ёсны байдал. Ажил олгогч байгууллага ажилтныг сахилгын зөрчил гаргасан гэж үзэн ажлаас чөлөөлөх захирамж гаргасан байна. Нэхэмжлэгч нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үйл ажиллагаа нь сонсох ажиллагаа явуулж, тайлбар авах боломж олгоогүй, мөн ажлаас гарах өргөдөл өгөхийг шаардсан нь хууль бус гэж маргасан.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа тайлбар авах боломж олгоогүй, сонсох ажиллагааг зөв хөтөлөөгүй, мөн ажил олгогч нь ажлаас гарах өргөдөл өгөхийг тулган шаардсан нь хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн гэж үзэв.
• Хариуцагч (захиргааны байгууллага): Ажилтан хуралдаанд оролцоогүй, ажил тасалсан тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан бөгөөд хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах хороо байгуулаагүй нь эс үйлдэхүй биш гэж үзэв.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийн цалин хөлс нөхөн олгох шаардлагыг хангаж, бусад шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгосон. Давж заалдах шат анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн. Учир нь хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах хороо байгуулагдаагүй байсан ч маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх боломжтой байсан тул ажил олгогчийн эс үйлдэхүй гэж үзэх үндэслэлгүй, мөн нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэх хугацааг хэтрүүлсэн тул шүүх хэрэг хянан шийдвэрлэх эрхтэй гэж дүгнэв.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Ажил олгогч ажилтныг үндэслэлгүйгээр ажлаас чөлөөлж, дараа нь ажилд эгүүлэн тогтоосон бол түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоосон тул ажилгүй байсан хугацаанд дундаж цалин хөлсөөр нөхөн олгоно (Хөдөлмөрийн хууль 127.1).
• Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах хороо байгуулагдаагүй байх үед маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх боломжтой байсан тул тухайн байгууллагын эс үйлдэхүй гэж үзэх үндэслэлгүй (Захиргааны ерөнхий хууль 37.3).
• Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэх хугацааг (30 болон 90 хоног) хэтрүүлсэн тохиолдолд шүүхээр хандах эрх хамаарна (Хөдөлмөрийн хууль 154.2).