Ажлаас гарахад юу бэлдэх вэ? Авах мөнгө, тэтгэмжийн бүрэн гарын авлага

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1-д хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох үндэслэлүүдийг жагсаасан байдаг. Үүнд талууд харилцан тохиролцсон, ажилтны санаачилга, ажил олгогчийн санаачилга, гэрээний хугацаа дууссан зэрэг багтана. Таны нөхцөл байдал ямар үндэслэлд хамаарах нь авах мөнгө, тэтгэмжийн хэмжээг шууд тодорхойлдог тул хамгийн эхлээд үүнийг тодруулах нь чухал.

• Ажилтны санаачилга — та өөрөө гаргах шийдвэр (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 79)
• Ажил олгогчийн санаачилга — аж ахуйн нэгж татан буугдах, орон тоо цөөрөх, ажилтан ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох зэрэг (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80)
• Харилцан тохиролцоо — талууд тохиролцож хугацааг богиносгож болно

Ажилтны санаачилгаар гарах журам

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.1-д зааснаар ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг санаачилж цуцлах бүрэн эрхтэй. 79.2-т зааснаар ажил олгогчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдсэн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд харилцаа цуцлагдсанд тооцогдоно. Харин 79.3-т зааснаар энэ хугацаанаас өмнө гарахыг хүсвэл ажил олгогчтой тохиролцож болно — жишээ нь шинэ ажилд яаралтай орох шаардлагатай бол энэ боломжийг ашиглана.

Ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах үед анхаарах зүйл

Хэрэв таныг ажил олгогч санаачилж ажлаас чөлөөлж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80.4-т зааснаар тодорхой үндэслэлүүдийн хувьд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Мөн 80.5-д зааснаар мэдэгдэл авсан ажилтнаар ажил үүргийг нь үргэлжлүүлэн гүйцэтгүүлэх шаардлагагүй гэж үзвэл дундаж цалин хөлснөөс харилцаа цуцлах хүртэлх хугацаагаар тооцсон олговор олгож, ажиллуулахгүй байж болно. Энэ нь практик дээр "ажлаас чөлөөлж, гэртээ илгээх" гэж ойлгогддог бөгөөд энэ хугацааны цалин тань олгогдох ёстой.

Ажлаас гарахад таны авах мөнгө хэд хэдэн бүрэлдэхүүнээс бүрдэж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 101.1-д зааснаар цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрддэг.

1. Ажилласан хугацааны цалин хөлс

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83.6-д зааснаар ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болгосон өдөр цалин хөлс, олговор, тэтгэмжийг хууль, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу олгох үүрэгтэй. Цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгох бөгөөд олгох өдрийг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгадаг (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 104).

Хэрэв цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд олгоогүй бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124.1-д зааснаар хугацаа хэтэрсэн хоног тутамд олгох ёстой цалин хөлсний тэг аравны гурван хувьтай тэнцэх алданги тооцож ажилтанд нөхөн олгоно. Энэ нь ажил олгогч цалингаа хойшлуулбал та нэмэлт мөнгө авах эрхтэй гэсэн үг.

2. Ашиглаагүй ээлжийн амралтын нөхөн олговор

Энэ бол хамгийн их мартагддаг мөнгө юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 110.3-т зааснаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь дуусгавар болж байгаа ажилтанд ажилласан хугацаанд ногдох ээлжийн амралтын тооцоо хийж, цалинг олгоно. Өөрөөр хэлбэл таны ажилласан хугацаанд ногдох, амжаагүй амралтын өдрүүдийг мөнгөөр тооцож олгоно.

Ээлжийн амралтын цалинг ажилтны тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлснөөс тооцож олгодог (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 110). Амралтын үндсэн хугацаа нь ажлын 15 өдөр бөгөөд ажилласан жилээс хамаарч нэмэгдэл амралт нэмэгддэг (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 99):

Тиймээс ажлаас гарахын өмнө хэдэн өдрийн амралт ашиглаагүй, хэдэн өдөр нөхөн олговор авах ёстойгоо ажил олгогчийн хүний нөөцийн хэлтэстэй тодруулах нь зүйтэй.

3. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсны тэтгэмж

Энэ тэтгэмжийг зөвхөн тодорхой үндэслэлээр олгодог. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82.1-д зааснаар 65.4.2, 80.1.1 (аж ахуйн нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн), 80.1.2 (ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болсон), 80.1.3 (эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажиллах боломжгүй) заалтуудын үндэслэлээр цуцалсан ажилтанд ажил олгогч дараах хэмжээний тэтгэмжийг нэг удаа олгоно:

• 6 сараас 2 жил ажилласан бол — 1 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин
• 2 жилээс 5 жил ажилласан бол — 2 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин
• 5 жилээс 10 жил ажилласан бол — 3 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин
• 10 ба түүнээс дээш жил ажилласан бол — 4 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин

Энэ тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын сангаас олгох ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй эсэхээс үл хамааран олгодог нь чухал. Мөн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр энэ хэмжээг нэмэгдүүлэн олгож болно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 82).

4. Ажилгүйдлийн тэтгэмж

Ажилгүй болсон даатгуулагч Нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэмж авах эрхтэй. Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэмжийн тухай хуулийн 9.1-д зааснаар ажилгүйдлийн даатгалын шимтгэлийг нийтдээ 24 сар ба түүнээс дээш хугацаанд, үүнээс ажилгүй болохын өмнөх сүүлийн 9 сар тасралтгүй төлсөн, хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал хариуцсан байгууллагад бүртгэлтэй, ажил идэвхтэй хайж байгаа даатгуулагч тэтгэмж авах эрхтэй.

Тэтгэмжийн хэмжээг шимтгэл төлсөн сүүлийн дараалсан 9 сарын цалин хөлсний дунджаас тооцно (Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэмжийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 10). Тэтгэмжийг ажлаас чөлөөлсөн өдрийн дараагийн өдрөөс эхлэн ажлын 76 өдрөөр тооцож, сар бүр арилжааны банкан дахь дансаар олгоно (Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэмжийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 11).

Тэтгэмж авах өргөдлийг холбогдох баримт бичгийн хамт нийгмийн даатгалын байгууллагад өгснөөс хойш 14 хоногийн дотор шийдвэрлэх ёстой (Нийгмийн даатгалын сангаас олгох тэтгэмжийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 15). Тиймээс ажлаас гарсны дараа аль болох хурдан хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлэх нь зүйтэй.

5. Бусад баримт бичиг, олговор

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83.6-д зааснаар ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр шийдвэр, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, бусад баримт бичгийг хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй. Мөн 83.7-д зааснаар таны хүсэлтээр цалин хөлс, ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан ажил үүргийн талаарх тодорхойлолтыг ажлын таван өдөрт багтаан үнэн зөв гаргаж өгөх үүрэгтэй. Энэ тодорхойлолтыг заасан хугацаанд гаргаагүй, буруу гаргаснаас хохирол учирсан бол хохирлоо нөхөн төлүүлэхээр нэхэмжилж болно. Шинэ ажилд ороход энэ тодорхойлолт хэрэгтэй тул заавал авна.

1. Мэдэгдэл бичгээр өгөх. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79.2-т зааснаар бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр өгсөн мэдэгдэл таны эрхийг хамгаалах гол баримт. Амаар мэдэгдэх нь маргаан үүсгэх эрсдэлтэй.
2. 30 хоногийн хугацааг тооцох. Хэрэв хугацааг богиносгох бол ажил олгогчтой тохиролцож, тохиролцоог бичгээр баталгаажуулна.
3. Ажил хүлээлцэх. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83.2-т зааснаар олгосон багаж, төхөөрөмж, техник хэрэгсэл, эд хөрөнгө, баримт бичиг, биет болон цахим мэдээллийг нэг бүрчлэн хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй. Хүлээлгэн өгсөн тухай акт, жагсаалтад гарын үсэг зурж, хувийг өөртөө авна.
4. Цуцлах тухай шийдвэрийг бичгээр авч, хувийг хадгалах. 83.4-т зааснаар ажил олгогч шийдвэрийг бичгээр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, хувийг хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.
5. Бүрэн тооцоог шалгах. Цалин, ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор, тэтгэмж (хэрэв эрх үүссэн бол) зэргийг 83.6-д зааснаар дуусах өдөр олгох ёстой. Цалингийн тооцооны хуудсаар олгогдсон, суутгасан дүнг шалгана.
6. Бичиг баримтаа бүрдүүлэх. Хөдөлмөрийн дэвтэр, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, цуцлах тухай шийдвэр, тодорхойлолт зэргийг авна.
7. Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлэх. Ажилгүйдлийн тэтгэмж авах хүсэлтэй бол ажлаас гарсны дараа аль болох хурдан бүртгүүлж, ажил идэвхтэй хайж байгаа тухай тодорхойлолтыг авна.

Зөвлөмж: Ажлаас гарах тухай мэдэгдэл, цуцлах шийдвэр, цалингийн тооцоо, хүлээлгэн өгсөн акт зэрэг бүх бичиг баримтын хувийг цаасан болон цахим хэлбэрээр хадгалах нь маргаан үүсвэл нотлох баримт болно.

Шүүхийн практик нь ажил олгогч ажлаас чөлөөлөхдөө хуулийн үндэслэлийг нотлох үүрэгтэйг тодорхой харуулдаг. Хэрэв үндэслэл нь нотлогдохгүй бол ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны олговрыг гаргуулдаг.

Тухайлбал, Улсын дээд шүүхийн 2021 оны тогтоолоор ажил олгогч ажилтныг хэд хэдэн үндэслэл зааж ажлаас чөлөөлсөн боловч ноцтой зөрчил гаргасан, албан тушаалд тэнцэхгүй болсон гэдгийг нотолж чадаагүй тул ажилд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс, нийгмийн даатгалын шимтгэлийг гаргуулсан (Тогтоол #7814). Мөн ажлаас чөлөөлсөн тушаалын үндэслэл баримтаар тогтоогдоогүй тохиолдолд шүүх ажилтныг эгүүлэн тогтоож, олговрыг тооцдог болохыг өөр нэг шийдвэр харуулж байна (Тогтоол #10877).

Эдгээр шийдвэрээс харахад ажлаас халагдсан тушаалыг хүлээн авсан өдрөөс хойш хуульд заасан хугацаанд гомдол гаргах нь чухал. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154.2.1-д зааснаар цуцалсан тухай шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандах эрхтэй. Бусад маргааны хувьд 90 хоногийн хугацаатай (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154).

Хэрэв та хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хэтрүүлсэн бол шүүх уг хугацааг сэргээх асуудлыг шийдвэрлэнэ (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 157).