Ажилтныгсулзогсолтын хугацаандөөражилд ажиллуулах боломжгүй бол ажил олгогч түүнд олгох олговрыг үндсэн цалингийнх нь хэдэн хувиар тооцож, ямар журмыг үндэслэн олгох вэ?

Хариу: A

Зөв сонголт: A — 60 хувиас доошгүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Үндэслэл: Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 116.1 зүйлд ажил олгогчоос үл шалтгаалан гэнэтийн буюу давагдашгүй хүчний шинжтэй нөхцөл байдал, гамшгаас хамгаалах тухай хуулийн 4.1.2-т заасан аюулт үзэгдэл, эрх бүхий төрийн байгууллагын шийдвэрийн улмаас, эсвүл ажилтнаас үл шалтгаалах сул зогсолтын хугацаанд түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол түүнд үндсэн цалингийнх нь 60-аас доошгүй хувьтай тэнцэх хэмжээний олговор олгох бөгөөд олговрын хэмжээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй гэж заасан байна.

• Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 116

Бусад сонголтууд яагаад буруу:

• B (50 хувиас доошгүй) — хуульд 60 гэж тогтоосон бөгөөд «хамтын хэлэлцээрт заасан» гэсэн нөхцөл зүйлд биш; олговрын доод хязгаар нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнтэй холбоотой.
• C (70 хувиас доошгүй) — хуулийн тоо 60; 70 гэсэн тоо зүйлд байхгүй.
• D (40 хувиас доошгүй, нутаг дэвсгэрийн түвшин тогтоосон доод хэмжээн) — 116.1 зүйлд аймаг, нийслэл, дүүргийн тогтоосон доод хэмжээнд холбогдох заалт байхгүй; тухайн тоо мөн 40 биш.

Тайлбар: 116.2–116.5-аар сул зогсолтын үед өөр ажил гүйцэтгүүлсэн бол уг ажилд тохирсон цалин хөлс (буурсан бол зөрүүний олговор), хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажиллаагүй бол олговоргүй, тухайн ажилтны буруугаас сул зогссон бол олговоргүй гэсэн нөхцөлүүд бас үйлчилнэ.